同工同酬，这是一直以来备受争议的话题。从表面上理解，同工同酬似乎很公平合理，但在实际运用中，却难以判断。其实，这不是一道简单的公式题，而是需要不断深入的社会改革才能够实现的目标。
同工同酬最早出现于20世纪初就业歧视的对抗中。但随着时间的推移，同工同酬这个口号逐渐成为了处理劳动力市场中性别、种族和其他群体歧视的手段之一。
尽管法律已经相对明确地定义了同工同酬，但在实际运用中，很难量化评估“相同工作”是否真的完全相同。理论上，实现同工同酬需要消除大量的不同。比如，完全一致的历史教育经历、工作经验、年限、位置和工作内容，以及其他一些难以衡量的区别。
企业是实现同工同酬的重要主体，需要从制度和文化两个方面入手。一方面，必须建立完善的薪酬体系，将薪酬制度作为企业发展的重要一环，并针对不同行业、不同地区、不同岗位，可以适度的根据不同的情况来设置薪酬水平。另一方面，则需要通过培养企业文化来创造无差别环境。尤其是企业领导要时刻保持同工同酬这个价值观的意识，让全员都理解这个概念的含义，并贯穿到实际工作中去。
